Organisaties veranderen in rap tempo. Duurzaam ondernemen, het binden en boeien van medewerkers van verschillende generaties, employability, talentontwikkeling, performance management en nog veel meer HR thema’s behoeven aandacht. Aan jou als HR-manager de taak om hier een aantoonbare bijdrage aan te leveren! De vraag is: hoe doe je dat?
Een positieve bijdrage aan de organisatie resultaten leveren
Competentiemanagement is een belangrijk instrument om grip te krijgen en te houden op de menselijke capaciteiten die nodig zijn om individuen en organisaties goed te laten functioneren. Het is nauw verweven met Human Resources Management (HRM). Dat wil zeggen dat er actief beleid wordt gevoerd op het optimaal laten functioneren en presteren van medewerkers in relatie tot de organisatiedoelstellingen.
Het optimaal functioneren van medewerkers is immers niet vanzelfsprekend. Als het functioneren vandaag goed is, wil dat niet zeggen dat dit over een jaar nog steeds het geval is. De context waarin werkzaamheden plaatsvinden verandert immers continu en steeds sneller. Dit betekent dat het noodzakelijk is dat mensen ontwikkelen én veranderen!
Om helder te krijgen wat er ontwikkeld dient te worden, is het belangrijk om de verschillende HR-rollen en verantwoordelijkheden te duiden. Hiervoor gebruiken we twee modellen:
Het model van Ulrich
Veel HR-professionals kennen het model van Dave Ulrich. Het beschrijft 4 rollen:
Administratieve Expert
De administratieve expert verbetert processen, past de principes van businessprocessen toe op HR-processen, reviewt de waardecreatie van HR, kijkt naar de performance van de processen en meet de efficiëntie (cost) en effectiviteit (kwaliteit) van HR. Zo draagt de administratieve expert bij aan een optimale infrastructuur voor de organisatie.
Employee Champion
De werknemerskampioen luistert naar werknemers en zoekt naar de juiste balans tussen de eisen die aan hen worden gesteld en de resultaten die ze moeten leveren. Hoewel dit misschien als het ‘oude’ P&O klinkt, bedoelt Ulrich hier een concretere activiteit. De focus ligt op de bijdrage die de werknemer kan leveren en hoe de Employee Champion de werknemer kan helpen deze te realiseren.
Verandermanager
De verandermanager begrijpt de theorie én de toepassing van verandering. De verandering wordt vorm en leiding gegeven door hem eerst toe te passen binnen de HR-afdeling. De verandermanager is de facilitator én de ontwerper van systemen voor verandering. De verandermanager geeft richting aan de verandering, maar is niet per definitie de veranderaar. Hij is wel de architect van hoe de verandering moet worden vormgegeven en binnen de organisatie moet worden gedragen.
HR Business Partner
De HR Business Partner brengt de HR-activiteiten in lijn met de business-strategie van de organisatie en dus met de organisatievaardigheden. Ze vertalen deze strategie naar acties (output) voor HR en brengen de acties van HR in lijn met de business-strategie. Organisaties hebben verschillende systemen en processen. De vaardigheid om deze systemen te ontwerpen, integreren en te laten werken is de kern van een effectieve organisatie.
De vier rollen in de praktijk
Voor iedere organisatie is het belangrijk dat deze vier rollen worden vervuld. In de praktijk hoeven dit niet vier losse functionarissen te zijn. Sommige organisaties hebben maar behoefte aan één HR-professional, terwijl andere organisaties een hele afdeling met bijvoorbeeld Employee Champions hebben. De kern van het uitvoeren van deze vier rollen is dat HR bijdraagt aan de waarde voor werknemers, klanten en investeerders. Met andere woorden: aan het bedrijfsresultaat. De vier rollen van HR zijn een integraal deel van iedere organisatie en dus onderdeel van de dagelijkse praktijk. Vaker zien wij in organisaties dat alleen de rol van administratieve expert is ingevuld, waarbij je ook nog kunt discussiëren of dat dat de rol van administratief medewerker of administratief expert is.
Er zit tevens een bepaalde volgorde/evolutie in de rollen (zie model). Wil je ‘mogen’ bijdragen dan moet je eerst de rol van Administratieve Expert goed invullen. Daarna, en ook in deze volgorde, de rol van Employee Champion, Verandermanager en dan pas de rol van HR Business Partner. Hierbij is het van belang dat je geen rol krijgt maar ‘verdient’. Dit is een extra argument om focus te creëren op het bedrijfsresultaat, aangezien dat de taal van jouw klanten is!
Met de vier rollen schetst Ulrich een realistisch en realiseerbaar beeld van hoe HR moet worden ingericht en toegevoegde waarde heeft. De vraag is dan niet meer of HR aan tafel zit, de vraag is hoe HR ooit afwezig heeft kunnen zijn. Tijd om te beginnen dus. Maar begin niet met de vraag wat je moet doen, begin met de vraag wat je moet leveren, wat jouw klanten van jou verwachten. Wil je output kunnen leveren, dan dien je eerst te werken aan jouw competenties. Dit betekent dat we op zoek moeten naar de competenties die bij elke rol horen. Hiervoor nemen we je graag mee naar het volgende model.
Het model van Quinn
Voor de effectiviteit van de organisatie moeten HR-medewerkers en -managers zich bezighouden met controleren, samenwerken, creëren en concurreren. Dit zijn de vier concurrerende waarden die naast elkaar binnen één systeem bestaan. Op basis van wetenschappelijk onderzoek zijn Quinn en collega’s tot het concurrerende-waardenkader gekomen.
Bron afbeelding: www.octogram.nl
Het model van Robert Quinn kent een viertal kwadranten:
- Het beheersmatige (blauwe) kwadrant
- Het mensgerichte (gele) kwadrant
- Het ondernemende (rode) kwadrant
- Het resultaatgerichte (groene) kwadrant
Het beheersmatige kwadrant met de Verankeraar en Analyticus is vergelijkbaar met de Administratieve Expert van Ulrich. Beide zijn gericht op interne efficiënte beheersing van informatie, processen en documentatie.
Het mensgerichte kwadrant met de Teamspeler en Helper is vergelijkbaar met de Employee Champion. De focus ligt op de ander(en) in de vorm van betrokkenheid en loyaliteit.
Het ondernemende kwadrant met de Pionier en Netwerker heeft sterke overeenkomsten met de verandermanager. Allen zijn gericht op de mens, ideeën (innovatie en ontwikkeling).
Het resultaatgerichte kwadrant met de Presteerder en Strateeg heeft overeenkomsten met de strategische partner. Hier gaat het om de uitvoering van (strategische) doelen om resultaten te behalen.
Dan terug naar Ulrich en zijn competenties. Wil je kunnen ‘opleveren’ dan is het van belang om aan jullie competenties te werken. In het model van Quinn zijn de competenties die bij iedere rol horen uitgewerkt. Je kunt dus, als je weet waar je vandaag staat, kiezen waar jij en je team aan gaan werken.
Wat zijn dominante competenties bij de rollen van Ulrich?
- Administratieve Expert: cijfervaardigheid, plannen en organiseren, analytisch denken, kwaliteitsgerichtheid
- Employee Champion: samenwerken, sensitiviteit, verbindingsvermogen, vertrouwen
- Verandermanager: coachen, initiatief, overtuigingskracht, ondernemerschap, creativiteit
- HR Business Partner: resultaatgerichtheid, visie, besluitvaardigheid, onafhankelijkheid
De vraag is nu: “Waar ga jij aan werken?” Tip: actief werken aan één competentie is effectiever dan niet actief werken aan vier competenties tegelijk. Een beproefd model hierbij is:
- Bepaal wat je wil ontwikkelen en bereiken (SMART) en committeer je hieraan;
- Bedenk wat de consequentie is als je in de rol blijft die je vandaag hebt;
- Heb en houd geloof in je plan;
- Take it slow, but GO;
- Accepteer dat fouten maken mogelijk is en nodig is om ergens te komen.
Veel plezier met jouw ‘lever-betrouwbaarheid’! Kun je hier wel wat hulp bij gebruiken? Onze HR-opleidingen HR Adviseur en HR Business Partner gaan binnenkort weer van start. Hierin nemen we jou mee in je persoonlijke en professionele ontwikkeling als HR professional. Tijdens de opleiding HR Business Partner ga je tevens aan de slag met en begeleiden we je bij een praktisch toepasbare en op maat gesneden businesscase voor jouw organisatie.
