Het zal niemand zijn ontgaan dat de laatste jaren veel aandacht wordt besteed aan het fenomeen ‘burn-out’. Deze aandacht is logisch: TNO meldt dat bijna 1,3 miljoen Nederlandse werknemers in 2018 burn-outklachten hadden. Wanneer je de literatuur erop naslaat en onderzoek leest (van o.a. Christiaan Vinkers of Wilmar Schaufeli) dan is het concept ‘burn-out’ vele malen complexer dan op het eerste gezicht lijkt. Is een burn-out hetzelfde als een depressie? Is een burn-out hetzelfde als overspannen zijn? Wanneer je oververmoeid bent, heb je dan een burn-out? En is er nou wel of geen sprake van een ‘epidemie’?
Wil jij weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact op met Jan.
Wanneer je de ‘rekkelijken’ als vertrekpunt neemt, is er inderdaad sprake van een epidemie. De ‘preciezen’ zijn, denk ik, terecht wat genuanceerder en geven aan dat je vooral niet alle klachten die mogelijk met burn-out te maken hebben op een grote hoop moet gooien. Om vervolgens burn-out als diagnose te stellen.
Los van deze meer wetenschappelijke discussie is het interessant te kijken wat de rol is van werk en werkdruk op het ontstaan van wat ik noem ‘burn-outachtige’ klachten. Ook daar is inmiddels veel over bekend. Zo is het niet altijd zo dat werk bepalend is voor de vraag of je een burn-out ontwikkelt. Het kán maar het hoeft niet.
HR-beleid in een organisatie is beleid, gericht op de in-, door- en uitstroom van mensen. Stel dat je gemiddeld 40 jaar werkt en je doet dat 36 uur per week, dan leert een snelle rekensom dat je ongeveer 70.000 uur werkt. Nog los van overwerk en werk, dat je in je hoofd meeneemt wanneer je niet werkt.
Dat zou voor HR afdelingen toch reden genoeg moeten zijn om welzijn en geluk als apart domein op te nemen. Geen geïsoleerde benadering, maar liefst zoveel mogelijk geïntegreerd.
Ik bedoel daarmee het volgende: ‘nee’ leren zeggen met een feedbacktraining is waardevol, maar niet genoeg om bijvoorbeeld om te gaan met werkdruk, met een cultuur van bereikbaar moeten zijn, van steeds deadlines moeten halen etc. etc.
Dat vraagt een andere benadering. Namelijk een benadering waarin waarden als welzijn en geluk even belangrijk zijn als het halen van doelen. En het steeds bereikbaar moeten zijn. Welzijn en geluk is wat ons betreft, in het HR-beleid van vandaag de dag, een missing link. Omdat werknemers tienduizenden uren werken en recht hebben op aandacht voor welbevinden. Maar vooral ook omdat het al veel langer bewezen is dat aandacht – en ik bedoel oprechte aandacht en niet het aandachtstrucje – bijdraagt aan gezond organiseren.
En ja, isoleer het vooral niet binnen een HR-afdeling maar leg het neer bij de medewerkers en teams zelf. Die weten er vaak nog meer van…
Mijn naam is Jan Bakker. Na een studie arbeids- en organisatiepsychologie, via een loopbaan als OR-adviseur, docent aan de Erasmus Universiteit en manager van een Arbodienst, al een jaar of twintig als (interim)manager actief. Nu directeur bij Van den Broek en Partners met als aandachtsgebied strategie en ontwikkeling. Daarnaast zakelijk leider van een overal op de wereld optredende bekende jazzband.
