HR en “humanocracy”
In oktober 2020 verscheen het boek van Gary Hamel en Michele Zanini onder de titel: Humanocracy. Misschien niet heel erg verbazingwekkend is de rode draad van het boek de negatieve effecten van bureaucratisch organiseren en een warm pleidooi voor ruimte voor de mens in de meest brede zin van het woord. Stoppen met allerlei regels en procedures die mensen tegenhouden, creativiteit, ondernemerschap en innovatie in de weg staan en ervoor zorgen dat mensen niet het beste uit zichzelf kunnen halen. Want, in een bureaucratie zijn mensen instrumenten, resources, die door een organisatie worden ingezet om producten en diensten te produceren. In een humanocracy is het in feite andersom: de organisatie is het instrument om mensen tot hun recht te laten komen.
Die lijn van denken is natuurlijk niet nieuw. Onder andere Jaap Peters, adviseur en auteur schrijft met regelmaat vanuit het denkkader van het Rijnlands denken over dit thema. Zie bijvoorbeeld zijn boek met Judith Pouw: Intensieve menshouderij (2005, Scriptum Schiedam). Misschien hebben Hamel en Zanini het zelfs wel gelezen.
Meestal komt de afdeling HR er in deze manier van kijken niet zo goed af. Het woord human resources zegt in die zin natuurlijk al wel wat. De mens als bron van…. die de organisatie in staat stelt om….
Precies dat waarin het in een humanocracy niet om gaat.
Veel HR-specialisten, is mijn ervaring, zijn zich wel bewust van het feit dat er allerlei regels en procedures zijn die nou niet direct bijdragen aan welzijn en talentontwikkeling. Sterker nog, je kunt je afvragen in hoeverre HR-systemen, die vaak door HR specialisten worden ontwikkeld niet teveel gedreven worden door termen als control, beheersing etc. Prestatie-indicatoren bijvoorbeeld die worden gebruikt in allerlei vormen van functioneren en beoordelen. Haal je ze niet dan is er wellicht toch iets aan de hand. Opleiden doen we vooral om prestaties te faciliteren en te verbeteren. Managers zijn er om de regels te bewaken. Vakmensen kunnen dat blijkbaar niet zelf af.
Een mooi voorbeeld hoorde ik onlangs. In de zorg voor jong demente bewoners van een zorginstelling in de Randstad bepaalt de manager, die nooit op een afdeling komt, dat begeleiders, die hun lunch opgeven om voor hun mensen te kunnen zorgen, die doorgewerkte lunches niet krijgen uitbetaald. En dus wordt de frustratie van begeleiders steeds groter en de afstand tot het management idem. De vraag is natuurlijk of dit niet anders kan, ik denk het wel, en waarom managers zo vasthouden aan regels die in feite vakmanschap frustreren. Natuurlijk is dit maar 1 voorbeeld, natuurlijk is het te zwart wit en natuurlijk zijn er uitzonderingen. Maar toch.
Als HR-bureau lopen we met regelmaat tegen dit type vraagstuk aan. En ook al zie je dat het anders kan, het is lastig van een bureaucratie een humanocracy te maken. Het vraagt een andere manier van denken en kijken en doen. Het is tijd om na te denken over nieuwe ordeningsprincipes voor bedrijven en instellingen. Minder op beheersing en control, meer op eigenaarschap, initiatief en autonomie.
Meer dan een eeuw geleden ging organisatieontwikkeling, leiderschap en personeelswerk om laag opgeleide medewerkers zo productief mogelijk te maken. Nu hebben we een veel hoger opgeleide beroepsbevolking die in staat is veel meer zelf te regelen en hun kwaliteiten willen inzetten en ontwikkelen. Dat vraagt durf en lef en loslaten van HR-afdelingen, het vraagt juist niet teveel uniforme en gestandaardiseerde “control-methoden”. Durf een afdeling te vervangen door een ondernemend team. Een soort micro-onderneming. Laat ze zelf regelen wat ze willen regelen op de manier die hen goed bevalt. Regel met en voor mensen. Ook en vooral allerlei HR-zaken. Een pleidooi voor variëteit! En een pleidooi voor het stoppen met processen die haaks staan op het ontwikkelen van creativiteit en initiatief. Zie het voorbeeld van zorg voor jong demente bewoners.
Dat vraagt van HR-professionals naar mijn mening een veel bredere oriëntatie op thema’s als organisatie ontwikkeling en verandermanagement. Meer gefundeerd kijken naar veel voorkomende organisatieprincipes als control en hun effect. En niet onbelangrijk: lef. Lef om daarover gesprekken aan te gaan en lef de mooie waarden van een humanocracy onder de aandacht te brengen en vooral de voordelen ervan. En de noodzaak.
